İSG ve İNSAN: Ekim 2016

29 Ekim 2016 Cumartesi

İŞYERİ HEKİMLİĞİ VE İŞ GÜVENLİĞİ UZMANLIĞI BELGELERİNİN VİZE İŞLEMLERİ HAKKINDA ÖNEMLİ DUYURU

Bilindiği üzere işyeri hekimliği ve iş güvenliği uzmanlığı belgelerinin vize işlemleri 20.07.2013 tarihli ve 28713 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan “İşyeri Hekimi ve Diğer Sağlık Personelinin Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkındaki Yönetmelik” ile 29.12.2012 tarihli ve 28512 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan “İş Güvenliği Uzmanlarının Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelik” kapsamında yürütülmekte olup, söz konusu Yönetmelikler uyarınca işyeri hekimliği ve iş güvenliği uzmanlığı belgelerinin beş yılda bir vize ettirilmesi zorunludur.

İşyeri hekimliği ve iş güvenliği uzmanlığı belgelerinin vize işlemlerine ilişkin başvurularda;

1- İSG-KATİP’ te kayıtlı olan işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanlarının Ek-1’de yer alan dilekçe ile,

2- İSG-KATİP’ te kaydı bulunmayan ve Türk Tabipleri Birliği tarafından düzenlenen işyeri hekimliği belgesine sahip kişilerin Ek-2’yer alan dilekçe ve ekleri ile birlikte Genel Müdürlüğümüze talepte bulunmaları gerekmektedir.

İSG-KATİP’ te kayıtlı olan işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanlarının geri gönderme masraflarından kaynaklı kamu zararını önlemek amacıyla duyuruda belirtilen dilekçe dışında herhangi bir belge göndermemeleri önem arz etmektedir.

İŞYERİ HEKİMLİĞİ VE İŞ GÜVENLİĞİ UZMANLIĞI VİZE İŞLEMLERİ DİLEKÇE ÖRNEKLERİ - Google Drive

DRİVE.GOOGLE.COM

ASANSÖR PERİYODİK KONTROLLERİNİ GERÇEKLEŞTİRECEK...

ASANSÖR PERİYODİK KONTROLLERİNİ GERÇEKLEŞTİRECEK
MUAYENE PERSONELİNİN BELGELENDİRİLMESİNE
DAİR TEBLİĞ (SGM: 2016/18)

1 Ağustos 2016 PAZARTESİ
Resmî Gazete
Sayı : 29788

TEBLİĞ

Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığından:

Amaç
MADDE 1 – (1) Bu Tebliğin amacı, asansörlerin periyodik kontrolü için Bakanlık tarafından yetkilendirilen A tipi muayene kuruluşlarında görevlendirilecek olan muayene elemanlarının veya muayene elemanı adaylarının belgelendirilmesine ilişkin usul ve esasları belirlemektir.
Kapsam
MADDE 2 – (1) Bu Tebliğ, muayene elemanlarının belgelendirilmesi için ilgili meslek odasınca veya TS EN ISO IEC 17024 standardına göre akredite olan personel belgelendirme kuruluşu tarafından yürütülecek belgelendirme faaliyetlerini kapsar.
Dayanak
MADDE 3 – (1) Bu Tebliğ, 3/6/2011 tarihli ve 635 sayılı Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararnamenin 7 nci maddesine dayanılarak hazırlanmıştır.
Tanımlar
MADDE 4 – (1) Bu Tebliğde geçen;
a) A tipi muayene kuruluşu: Asansörlerde periyodik kontrol ve muayene konularını içerecek şekilde TS EN ISO IEC 17020 standardı kapsamında akredite olan Türkiye’de yerleşik özel veya kamu kuruluşunu,
b) Bakanlık: Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığını,
c) Belgelendirme: Başvuru, değerlendirme, karar, yeniden değerlendirme ve belgenin kullanımı dâhil olmak üzere muayene elemanı veya adayının sertifikalandırılmasına ilişkin yürütülen tüm faaliyetleri,
ç) İlgili meslek odası: TMMOB Makina veya Elektrik Mühendisleri Odasını,
d) Muayene elemanı: Asansör periyodik kontrolünü gerçekleştiren kişiyi,
e) Periyodik kontrol: Asansörün güvenli ve işletme yönünden uygun çalışıp çalışmadığına dair yılda bir defa yaptırılacak olan muayeneyi,
f) TÜRKAK: Türk Akreditasyon Kurumunu,
ifade eder.
Genel esaslar
MADDE 5 – (1) Belgelendirme kuruluşunun TS EN ISO IEC 17024 standardına göre akreditasyonunda TÜRKAK tarafından ekte yer alan program içeriği esas alınır.
(2) İlgili meslek odası ekte yer alan program içeriğine göre hazırlanan ve Bakanlık tarafından onaylanan metoda uygun olacak şekilde belgelendirme faaliyetlerini yürütür.
(3) İlgili meslek odasınca Bakanlık onayına sunulmayan metoda göre muayene elemanlarına verilen belgeler Bakanlık tarafından kabul edilmez.
(4) Onaylanan belgelendirme metodu kapsamında ilgili meslek odası tarafından yürütülen belgelendirme faaliyetleri Bakanlık tarafından denetlenir ve uygunsuzluk tespiti durumunda verilen onay geri çekilir.
(5) Akredite edilen belgelendirme kuruluşunun faaliyetlerine ilişkin şikâyetler Bakanlık tarafından TÜRKAK’a iletilir.
Yürürlük
MADDE 6 – (1) Bu Tebliğ yayımı tarihinde yürürlüğe girer.
Yürütme
MADDE 7 – (1) Bu Tebliğ hükümlerini Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanı yürütür.

27 Ekim 2016 Perşembe

SERVİS-TOP OYNAMA-YÜRÜME VE İŞ KAZASI

Molalarda top oynarken ayağını kırmak iş kazası, işe yürüyerek giderken yaralanma iş kazası değil

İş kazası geçirenlere sağlanan geçici veya sürekli iş göremezlik aylığı alabilmek için dikkatli olmak gerekiyor. İşyeri servisinden inerken geçirilen kaza 'iş kazası' sayılıyor ama inip karşıya geçerken araç çarpması, taşıma eylemi bittiği için; değil… İşyerinde dinlenirken top oynayan işçinin ayağının kırılması da bir iş kazası olarak görülüyor. İş kazalarını 3 gün içinde bildirmeyen işverene de 2 bin 603 lira ceza var...

Hürriyet, Eklenme Tarihi 28.10.2016

Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK), yayınladığı yeni genelge ile, SSK ve Bağ-Kur statüsünde çalışan milyonlarca kişiyi yakından ilgilendiren iş kazaları konusuna açıklık getirildi. İş kazalarında, raporlu olunan dönemde SGK tarafından "geçici iş göremezlik" parası veriliyor. Eğer kaza sonunda yüzde 10 veya üzerinde iş kaybı ortaya çıkarsa bu durumda engellilik oranına göre değişen "sürekli iş göremezlik" aylığı bağlanıyor. Habertürk'ten Ahmet Kıvanç ve Tahsin Akça'nın haberine göre, kişi çalışmaya devam etse bile bu para kesilmiyor.

Genelgeye göre, bir kazanın iş kazası kabul edilebilmesi için öncelikle işyerinde veya "işyeri olarak kabul edilen yerlerde" meydana gelmesi gerekiyor. Sigortalıların işyeri sayılan yerlerde, örneğin avluda yürürken düşmesi; dinlenme saatinde top oynarken ayağının kırılması; bahçede meyve ağacından meyve toplarken düşmesi; tarlada çalışırken traktör ile kaza geçirmesi; yemek yerken elini kesmesi iş kazası olarak kabul ediliyor.
Fakat, maden işletmeleri, karayolları, demiryolları gibi işletmelerde çalışanların, esas işini gördüğü yerden farklı bir yerdeki aynı işverene ait işyerinde örneğin arkadaş ziyareti gibi işle ilgili olmayan bir durumda kaza meydana gelirse, bu iş kazası olarak kabul edilmiyor.

YEMEK İŞ ALANINDA İSE İŞ KAZASI OLUR

Sigortalının işyerinde kalp krizi geçirmesi veya başka bir hastalık nedeniyle ölmesi ya da ruhen ve bedenen hemen ya da sonradan engelli hale gelmesi iş kazasına giriyor. İşyerinin dışındaki kazalarda en önemli kriter, işveren tarafından görevlendirme veya işin niteliği gereği yapıldığı sırada olması. Örneğin, beyaz eşya servisinde çalışan işçinin buzdolabı tamiri için gittiği binada dengesini kaybederek düşmesi sonucunda yaralanması iş kazası sayılıyor.

Ancak, sigortalının görev konusu ile ilgili olmayan ve görevinin dışında meydana gelen olaylar iş kazası olarak değerlendirilmiyor. Örneğin İstanbul'dan Antalya'ya görevli giden bir satış temsilcisi bir lokantada yemek yerken kaza geçirirse bu bir iş kazası olarak görülüyor. Fakat aynı kişi kazayı eğlenmek için gittiği sinema veya gece kulübü gibi bir yerde geçirirse iş kazası olarak değerlendirilmiyor.

Sigortalının işverence sağlanan taşıtta yaşadığı kazalar iş kazası kabul ediliyor, kendi aracıyla işe giderken kaza geçirirse kabul edilmiyor. İşverenin sağladığı araçla evle işyeri arasında gidip gelirken meydana gelen trafik kazası veya araçtan inerken düşerek yaralanma iş kazası olarak görülüyor.

Buna karşılık, işçinin Sabah servisten inip yolun karşısındaki işyerine gitmek için yolu geçerken uğradığı trafik kazası, sigortalının getirilip götürülme hali sona erdiği" gerekçesiyle iş kazası kabul edilmeyecek.

İŞ KAZASI 3 GÜN İÇİNDE BİLDİRİLMEZSE CEZA VAR

İşverenin, iş kazalarını ve meslek hastalıklarını 3 iş günü içinde Sosyal Güvenlik Kurumu'na bildirme yükümlülüğünü yerine getirmemesi halinde 2 bin 603 lira para cezası söz konusu, iş kazalarını kuruma 10 gün içinde bildirmeyen sağlık kuruluşlarına da aynı tutarda ceza uygulanıyor.

Haber verilmezse ödenek işverenden tahsil ediliyor. İş kazalarının, işverenler tarafından derhal kolluk kuvvetlerine bildirilmesi gerekiyor. Sosyal Güvenlik Kurumu'na ise 3 iş günü içinde bildirim yapılmak zorunda. Esnaf statüsünde çalışanlara, kaza sonrası Hastanede yatmaları gerekirse, bildirim için bir aylık süre tanınıyor. Ancak, her durumda, taburcu olduktan itibaren üç iş günü içinde bildirim yapılması zorunlu. Bir başka ifadeyle, kazadan sonra beş gün hastanede yatan kişinin, 30 günlük süreyi beklemeden, üç iş günü içinde başvurması gerekiyor.

Bildirim yapmakta gecikilmesi halinde, bu süre içinde sigortalıya ödenmesi gereken iş geçici göremezlik ödeneği işverenden tahsil ediliyor.

SGK çıkan masrafları kusurlu ise işverene rücu ediyor

İş kazası eğer işverenin kusurundan kaynaklanmışsa, SGK, kaza yapan işçi için gerçekleştirilen hastane masrafları ile engelli hale gelen işçiye ödenecek iş göremezlik aylıklarını, kusuru oranında işverene rücu ettirerek tahsil eder. Örneğin, mevzuata göre iş yerinde çizme kullanılması gerektiği halde çizmenin yalıtım özelliği taşımaması nedeniyle elektrik çarpması sonucu kaza meydana gelirse işveren sorumlu tutuluyor.
Böyle bir kazada işçi yüzde 20, işveren yüzde 80 kusurlu kabul edilirse, SGK'nın yaptığı ödemenin yüzde 80'i işverenden tahsil edilir.

Kavgada komşuyu yaralayan SGK'nın masraflarını öder

Sigortalı bir komşusunu kavgada yaralayarak hastanelik eden kişi, SGK'nın o kişi için yaptığı hastane masrafları ile geçici iş göremezlik ödeneklerini kuruma ödemek zorunda kalır. Günlük iş göremezlik ödeneği dikkate alınıp raporlu gün sayısıyla çarpılıyor.

İŞ KAZASI HAKKI KİMLERİ İLGİLENDİRİR?

İşçiler (4/a) Kendi adına bağımsız çalışanlar, (esnaf-4/b) cezaevi atölyelerinde çalışan tutuklu ve hükümlüler.

Çırak ve stajyerler.

Çalışmaya devam eden vazife malulleri, İŞKUR'un düzenlediği programlara katılan kursiyerler, Türk müteahhitlerince yurtdışında çalıştırılan işçiler.

Tarım veya orman işlerinde süresiz olarak çalışanlar.

Ev hizmetlerinde çalışanlar, İntörn statüsündeki iler.

11 Ekim 2016 Salı

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNİN NERESİNDEYİZ?

İş sağlığı ve güvenliği, en basit anlatımıyla; işyerlerinde çalışanların, sağlıklı ve güvenli ortamlarda çalışması demektir. Diğer bir deyişle; çalışanların, çalıştıkları yerlerde ölümlü veya yaralanmalı hiçbir iş kazasına uğramaması veya bunun en düşük düzeyde tutulması durumudur.

İLO(Uluslararası Çalışma Örgütü) verilerine göre, dünyada her yıl yaklaşık 2,3 milyon kişi, iş kazası ve/veya meslek hastalıklarından dolayı hayatını kaybetmektedir. Bu kayıpların maliyeti ise milli gelirlerin % 4’ünü yani 2,2 trilyon dolar oluşturmaktadır.

Sağlık nedir? Sağlık; bedenen ve ruhen iyilik halidir ve bu da insanın bulunduğu ortamlarla(sosyal-toplumsal ve çalışma ortamı) ilgilidir. İş sağlığı ve güvenliğinin işlevi şudur: 1- Yapılan işin sağlığa, hastalığın verime olan etkisini inceler; 2- Çalışanın, işin ve çevrenin güvenliğini korur; 3- İşin verimini arttırmaya çalışır; 4- İşin insana, insanın işe uyumunu sağlar.

İş güvenliğinin temel hedefi ise; çalışanları korumak, üretim, hizmet ve işletme güvenliğini sağlamaktır. İş kazalarının temel nedenleri de; insan, yönetim ve kullanılan makine/cihaz kaynaklıdır.

İşveren, uygun ve güvenli bir çalışma ortamı yaratmakla yükümlüdür. Çalışanlar da; uygulamaya konulan eğitim programları çerçevesinde, iş sağlığı ve güvenliği eğitimine katılarak edindiği bilgileri, yaptığı iş ve işlemlerde uygular. Bu konuda hazırlanan talimatlara uyarlar.

Çalışanların uyması gereken kurallar ise şunlardır: 1- İş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için işveren ve/veya çalışan temsilcisiyle işbirliği yapmak, 2- Alınan eğitime uygun davranmak ve işverenin talimatlarına uymak, 3- Kendilerinin yaptığı işten dolayı, diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemek, 4- İşyerindeki ekipmanları uygun şekilde kullanmak, güvenlik donanımlarını devre dışı bırakmamak, 5- İş ortamının koşullarına uygun olarak baret, maske, çelik burunlu ayakkabı, kulaklık, paraşüt tipi emniyet kemeri gibi ‘Kişisel Koruyucu Donanımları(KKD)’ uygun şekilde kullanmak, 6- Ciddi bir tehlikeyle karşı karşıya kalındığında, işverene veya çalışan temsilcisine hemen haber vermek.

Ülkemizde iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri çok yetersiz... Bu sistem henüz yerine oturmuş, bu alanda bir kültür oluşmuş değil. Sahada yaptığımız çalışmalarda iş sağlığı ve güvenliği konusunda yavaş yavaş bir kültürün ve anlayışın oluşmaya başladığını gözlemliyoruz. Bu, sevindirici bir gelişme ama daha işin başında olduğumuzu da söylemek zorundayız.

SGK verilerine göre son 12 yılda ülkemizde, 14.125 çalışan hayatını kaybetti. 2014 yılında raporlanan iş kazası sayısı 221,366. 1 Ocak 2013 tarihinden itibaren tüm işletmeler için iş güvenliği, risk değerlendirmesi, acil durum eylem planı gibi yükümlülükler getirildi. 50 ve üzerinde işçi çalıştıran işyerlerinde 1 Ocak 2013, 50’den az işçi çalıştıran tehlikeli ve çok tehlikeli işyerlerinde 1 Ocak 2014, 50 kişiden az işçi çalıştıran işyerlerinde 1 Temmuz 2016, tüm kamu kurumlarında(büro ortamları) 1 Temmuz 2016 tarihinden itibaren iş sağlığı ve güvenliği hizmeti almak ya da işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer sağlık personelini çalıştırma zorunluluğu getirildi. Yasa ile getirilen yükümlülüklere uyulmaması durumunda ciddi miktarlarda para cezaları söz konusu. Örneğin iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi görevlendirmemenin cezası 6.511 TL ile 19.533 TL arasında; risk değerlendirmesi yapmamak 5.859 TL ile 17.579 TL arasında; Büyük kaza önleme belgesinin hazırlamamak ise 65.122 TL ile195.368 TL arasında…(Hürriyet İK, 14.2.2016)

Nevzat Çağlar Tüfekçi

isgveinsan@gmail.com

6 Ekim 2016 Perşembe

GÜLLÜK DAVASINDA, KRİTİK DURUŞMA!

BiRGün, 06.10.2016 ÇALIŞMA YAŞAMI

Güllük Akfen atık su tesisinde 7 işçinin öldüğü iş cinayetiyle ilgili davanın yarınki duruşmasında, mahkemenin patronları aklayan bilirkişi raporuna yönelik itirazları sonuca bağlaması bekleniyor

Muğla Milas’a bağlı Güllük beldesinde, Akfen İnşaat firması tarafından işletilen atık su terfi istasyonunda üç yıl önce yaşanan, 7 işçinin ölümüyle sonuçlanan iş cinayetine ilişkin davaya yarın (7 Ekim) devam edilecek. Darbe girişiminin ardından davaya bakan hâkimlerin başka illere atanması nedeniyle, 12’nci duruşma yeni gelecek heyetle yapılacak. Bu duruşmada mahkemenin, patronları aklayan ve ölenleri suçlayan son bilirkişi raporuna yönelik müşteki avukatlarının itirazlarını değerlendirmesi ve sonuca bağlaması bekleniyor.

Bilirkişi patronları akladı, ölenleri suçladı
Muğla 2. Ağır Ceza Mahkemesinde görülen 25 sanıklı davada, 15 Şubat’ta mahkemeye sunulan bilirkişi raporunda, Akfen İnşaat’ın yönetim kurulu üyeleri ile İller Bankası ve Güllük Belediyesi yöneticisi ve çalışanı 17 kişinin kusursuz olduğu öne sürülmüştü. Akfen yönetiminin yetkilerini devrettiği eski Genel Müdür Ahmet Tuna Ozaner ile yerine gelen İsmail Kürşat Tezkan ise tali kusurlu sayılmıştı. Raporda, faciada hayatını kaybeden İşletme Müdürü Mustafa Öztürk tek asli kusurlu sayılmış, yaşamını yitiren 5 işçinin ise tali kusurlu olduğu savunulmuştu.

Ailelerden itiraz: Rapor kabul edilemez!
Adalet Arayan İşçi Ailelerinin gönüllü hukukçularından müşteki avukatı Av. Murat Kemal Gündüz, bu rapora itiraz ederek yeni bilirkişi incelemesi yapılmasını talep etmişti. Mahkemeye sunulan itirazda özetle şöyle denildi:

» “Bilirkişi raporu, sanık yönetim kurulu üyelerini aklama çabası içine girmiştir. Raporda ‘meydana gelen iş kazasının, bir anlık ihmal sonucu olarak değil, uzun süre içindeki ihmaller zincirinin sonucu olduğu görüşmektedir’ tespiti yapılmış, buna rağmen asıl sorumlular yerine ölen işçilere kusur verilmiştir.

» Bilirkişi heyeti, iddianameyi ve hazırlık soruşturması aşamasında Cumhuriyet Başsavcılığı tarafından alınmış olan bilirkişi raporunu dikkate almamıştır. İller Bankası ve Belediye yetkililerinin sorumluluğu/kusuru ile ilgili sadece yapı ve proje merkezli değerlendirmede bulunmuştur.

» Sanık Yönetim Kurulu üyeleri, işçilerin yaşam hakkının ihlal edildiği bu ağır ve açık sorumluluğuna rağmen bilirkişi heyeti nezdinde tamamen kusursuz iken, insanlık dışı koşullarda çalışmaya zorlanmış ve yine olabilecek en kötü şartlarda hayatlarını kaybetmiş işçilerin, sadece birbirlerine yardım etme çabası içinde iken ölmüş olmaları dolayısıyla kusurlu sayılmış olmaları, hukukun en ağır şekilde zorlanmasıdır.

» Açıklanan nedenlerle itirazlarımızın kabulü ve işbu raporun yok hükmünde sayılmasını, 15 Şubat 2016 tarihli bilirkişi heyeti raporu ile diğer iki rapor arasında çelişki olduğu dikkate alınarak dosyanın yeni bir heyete tevdiine karar verilmesini talep ederiz.”

Heyet değişti
Mahkeme, 27 Mayıs’ta görülen son duruşmada bilirkişi raporuna ilişkin bu itirazların incelenmesine karar vererek duruşmayı erteledi. Yarın görülecek duruşmada mahkemenin itirazlara ilişkin kararını ve yeni bir bilirkişi incelemesinin yapılıp yapılmayacağını açıklaması bekleniyor. Öte yandan 15 Temmuz’dan sonra hâkimlerden ikisinin başka illere gönderildiği, davanın yeni heyetle devam edeceği öğrenildi.

1 Ekim 2016 Cumartesi

İSG NOTLARI: İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNİN NERESİNDEYİZ?

Nevzat Çağlar Tüfekçi

İş Güvenliği Uzmanı(A)

isgveinsan@gmail.com

ALT İŞVEREN-ASIL İŞVEREN VE HUKUKİ SORUMLULUKLAR

ALT İŞVEREN- ASIL İŞVEREN KİMDİR?

4857 sayılı İş kanunun 2. maddesinin 6. ve 7 fıkrası ile Çalışma bakanlığının çıkardığı "Alt İşverenlik Yönetmeliği" bu konuyu çok detaylı şekilde açıklamıştır.

Asıl işveren: İşyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işleri veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işleri diğer işverene veren, asıl işte kendisi de işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olma-yan kurum ve kuruluşları ifade eder. (Yönetmelik 3/ç)

Alt işveren: Bir işverenden, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan, bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları ifade eder. (Yönetmelik 3/a)

HANGİ İŞLER ALT İŞVERENE VERİLEBİLİR?

İş hukukunda temel kural: işverenin kendi işyerinde, kendi işçileri ile üretim yapmasıdır. Ancak Kanun şu durumlarda bu kurala istisna getirmiş ve alt işverenlik ilişkisi kurulabilmesine izin vermiştir. :

1-Yardımcı işlerde: işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işler(İş Kanunu m 2/6).İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üre-timin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan iştir.(Yönetmelik m3) Yardımcı işlerin neler olabileceği konusuna, madde gerekçesinden ve Yargıtay kararlarından şu örnekler verilebilir. Temizlik hizmetleri, güvenlik hizmetleri, torbalama paketleme hizmetleri, tahmil tahliye ve nakliye hizmetleri vs.

2-Asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde: Burada baskın olan özellik işin teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirmesidir. Bu konunun ispatı; Alt işverenin hangi teknolojik özelliklere sahip makine, alet ya da ekipmana sahip olduğu ya da çalışan personelin hangi uzmanlık belgelerine haiz olduğu olgularıyla yapılabilir.

Bu iki durum dışında mevzuatımıza göre Alt işverenlik ilişkisi kurulamaz. Kurulsa bile "muvazaa" kabul edilerek kanun nezdinde geçerli sayılmaz. Bu iki maddede belirtilen işler için kurulacak alt işverenlik ilişkisi için de mevzuatımız bir takım kriterler koymuş ve bu kriterlere uyulmaması durumunu da muvazaa saymıştır. Asıl işveren yardımcı iş sebebiyle ya da teknolojk nedenler ve uzmanlık gerektiren işler sebebiyle alt işverene verdiği işte kendi personelini çalıştırmayacaktır. Şayet alt işverene verilen işte halen asıl işverenin işçisi de çalışıyorsa bu durum da muvazaa olarak kabul edilecektir. Bu hükümden anladığımız odur ki alt işverene verilecek iş bir bölüm olarak verilecektir.

ASIL İŞVEREN- ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNİN KURULMA ŞARTLARI

Yönetmeliğin 4. maddesinin 1 fıkrası gereğince

a) Asıl işverenin işyerinde mal veya hizmet üretimi işlerinde çalışan kendi işçileri de bulunmalıdır.

b) Alt işverene verilen iş, işyerinde mal veya hizmet üretiminin yardımcı işlerinden olmalıdır. Asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi durumunda ise, verilen iş işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olmalıdır.

c) Alt işveren, üstlendiği iş için görevlendirdiği işçilerini sadece o işyerinde aldığı işte çalıştırmalıdır.

ç) Alt işverene verilen iş, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin bir iş olmalı, asıl işe bağımlı ve asıl iş sürdüğü müddetçe devam eden bir iş olmalıdır.

d) Alt işveren, daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kimse olmamalıdır. Ancak daha önce o işyerinde çalıştırılan işçinin bilahare tüzel kişi şirketin ya da adi ortaklığın hissedarı olması, alt işveren ilişkisi kurmasına engel teşkil etmez.

ALT İŞVERENLİK İLİŞKİSİNDE MUVAZAA:

Muvazaa (danışıklı işlem) : Tarafların asıl amaçlarının sözleşmede görülenden başka olması, asıl amacı gizlemek için görünürde yapılan sözleşmenin yapılmış olması anlamına gelmektedir. Kanun ve yönetmelik yukarıda sayılan iki maddenin dışında kurulan alt işverenlik ilişkilerini muvazaalı işlem olarak kabul etmenin dışında bu iki maddeye uygun işler verilse dahi şu dört durumda da muvazaanın varlığını kabul etmektedir.

Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından çalıştırılmak suretiyle haklarının kısıtlanması
Alt işverenlik ilişkisinin daha önce o işyerinde çalışan kimse ile kurulması
Uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesi
kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma
mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemler.

MUVAZAA VARSA SORUMLULUK KİMİNDİR?

Yukarıda saydığımız sebeplerle alt işverenlik sözleşmesinde muvazaanın varlığı kabul edilirse bu durumda alt işverenlik sözleşmesi hiç yapılmamış sayılacak ve alt işverenin işçileri ta başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılacaktır. İşe iade davası, ücret, pirim, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, iş kazası tazminatı, sigorta primlerinin ödenmesi gibi tüm işçi alacak ve haklarından sorumluluk yalnızca asıl işverene ait olacaktır. Hatta bu durumun varlığı halinde alt işveren davalarda davalı olarak dahi kabul edilmeyecek, alt işverene karşı açılan davalarda mahkeme davanın asıl işverene yöneltilmesi için süre verecektir. Ancak dava alt işverene karşı da açılmış olsa bile husumet ehliyetinin yokluğundan alt işveren aleyhine açılan dava reddedilecektir. Yargıtayın kökleşmiş içtihatlarına göre işçinin bu tür davayı açarken muvazaa sebebiyle yanıltıldığı için yanlış dava açmak zorunda kaldığı kabul edilerek alt işveren lehine avukatlık ücreti ödenmesine dair karar verilmeyecektir.

ASIL İŞVEREN- ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ YASALARA UYGUN KURULMUŞSA SORUMLULUK KİMİNDİR?

Şayet alt işverenlik ilişkisinin kurulması kanunda belirtilen iki durumdan birisine uygun kurulmuş ve mevzuatın muvazaa saydığı durumlardan birisi sebebiyle geçersiz sayılmayı gerektiren niteliklerde değilse, bu durumda geçerli bir alt işveren-asıl işveren ilişkisi var demektir. Bu durumda İş kanununun 2. maddesinin 7. fıkrasının son cümlesi "Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur" hükmü gereğince hem asıl işveren hem alt işveren sorumludur. Asıl işveren bu sorumluluk sebebiyle alt işverenin işçisine herhangi bir ödeme yükümlülüğünde kalmış ve ödemişse bu yaptığı ödemeyi alt işverenden kendi aralarında yaptıkları alt işverenlik sözleşmesi hükümlerine dayanarak rücuan talep edebilir.

KONUYA DAİR YARGITAY KARARLARI :

9. HUKUK DAİRESİ E. 2009/48600K. 2011/3829T. 18.2.2011
ÖZET: Davacı, işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davalılar arasında imzalanan alt işverenlik sözleşmesi ve davacı tarafından icra edilen işin niteliği nazara alındığında mahkemece davalılar arasında alt-üst işverenlik ilişkisi alt işveren olmadığı anlaşılan şirkete yöneltilen davanın husumetten reddine karar verilerek davacının açıkça diğer davalı şirketteki işine iade edildiğinin hüküm fıkrasında belirtilmemesinin hatalıdır. Ayrıca davalılar muvazalı işlemle iş bu davanın açılmasına sebebiyet verdiğinden davalı A.Ş lehine vekâlet ücreti hükmedilmesi gerekir.

9. HUKUK DAİRESİ E. 2009/45359K. 2011/124T. 24.1.2011
ÖZET: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Sağlık Bakanlığına ait N Hastanesi-F. K. T. Kalp Merkezinde davalı G... Laboratuar Poliklinik ve Özel Sağlık Hizmetleri Ltd. Şti.ne bağlı şekilde koroner yoğun bakım personeli olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin ihale süresinin sona erdiği gerekçesi ile feshedildiği anlaşılmaktadır. Koroner yoğun bakım hizmeti hastanenin asıl işi olup, davalı yönünden teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmediğinden alt işverene verilmesi mümkün değildir. Mahkemece davacının davalı Sağlık Bakanlığının işçi kabul edilmesi ve davalı G... Laboratuar Poliklinik ve Özel Sağlık Hizmetleri Ltd. Şti. hakkındaki davanın reddi isabetli olmuştur. Ancak, davalılar arasında kanuna aykırı olduğu için geçersiz olan asıl işveren-alt işveren ilişkisinde davacı işçinin işverenin kim olduğu konusunda yanılması olağan karşılanmalıdır. Ayrıca davalı şirket asıl işveren ile kanuna uygun olmayan asıl-alt işveren ilişkisinin taraflarından biridir. İş sözleşmesini fesheden konumundadır. Davanın açılmasına da sebebiyet vermiştir. Bu nedenle, davalı şirket hakkında açılan davanın husumet yönünden reddi doğru ise de, kanuna aykırı ilişki içine giren ve işçinin yanılmasına sebebiyet veren şirket lehine vekâlet ücretine karar verilmesi uygun düşmez.

9. HUKUK DAİRESİ E. 2007/24560K. 2008/186T. 18.2.2008
ÖZET: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. 4857 sayılı İş Kanununun 2/6 son cümlesi uyarınca asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. 4857 sayılı İş Kanunu ile asıl işverenin, bu Kanundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden sorumlu tutulması şeklindeki düzenleme, asıl işverenin sorumluluğunun genişletilmesi olarak değerlendirilmelidir. Bu durumda, ihbar, kıdem, kötü niyet ve işe iade sonucu işe başlatmama tazminatları ile ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatili, yıllık izin, ikramiye, pirim, yemek yardımı, yol yardımı gibi tüm işçilik haklarından birlikte sorumluluk esastır. Kanunun kullandığı "birlikte sorumluluk" deyiminden tam teselsülün, dolayısı ile müşterek ve müteselsil sorumluluğun anlaşılması gerekir.
Somut uyuşmazlıkta, davalılar arasında Çimento Fabrikasının makine ve elektrik bakım ve arızasının yapılması işinin yapılması için sözleşme yapıldığı, davacı işçinin işvereni olan F.Makine şirketinin bu işi üstlendiği, davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisi olduğu, davacının iş sözleşmesinin davalı alt işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiği de dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Mahkemece feshin geçersizliğine ve davacının alt işveren işyerine işe iadesine karar verilmesi yerindedir. Ancak asıl işverenin, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumlu olacağı kuralı dikkate alınmadan ve işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden birlikte sorumlu olduğu gözden kaçırılarak, asıl işveren yönünden davanın husumet nedeni ile reddine karar verilmesi hatalı bulunmuştur.

9. HUKUK DAİRESİ E. 2009/50102K. 2010/6641T. 15.3.2010
ÖZET: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davalı Bakanlığın yardımcı işlerini alt işverene vermesi 4857 sayılı İş Kanunu´nun 2/6-7.maddesi uyarınca mümkündür, idari ve teknik şartnamelerde yüklenicinin eleman seçiminde ve değişikliğinde idarenin uygun görüşünü alacağı, görev yerlerinin yüklenicinin bilgisi olmadan değiştirilmemesi, yıllık izin kullanma sürelerinin belirlenmesi konusunda idarenin bilgisi ve isteği doğrultusunda hareket edilmesi gibi düzenlemeler yer almakta ise de asıl işverenin denetim yetkisi, işyeri güvenliği ve işçilik alacaklarına karşı müteselsil sorumluluğu nedeniyle bu tür düzenlemelere yer vermesi olağan karşılanmalıdır. Bu nedenle sözü edilen hükümler alt işverenlik sözleşmesinin muvazaaya dayandığını göstermez. Keza, alt işverenlerin değişmesine rağmen işçinin ara vermeden yine alt işverene bağlı olarak çalışmış olması da alt işverenlik uygulamasının muvazaalı olduğunu kabule yeterli değildir. Mevcut olgulara göre geçerli ve muvazaaya dayanmayan bir asıl işveren-alt işverenlik sözleşmesi bulunmaktadır. Mahkemece asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu sonucuna varılarak davacının davalı Bakanlığa ait işyerine iadesi doğru olmamıştır.

9. HUKUK DAİRESİ E. 2006/13231K. 2006/18825T. 26.6.2006
ÖZET: Dava konusu işyerinde üretilen ürünlerin torbalanması veya paketlenmesi üretimin zorunlu bir unsuru değildir. Paketleme veya torbalama işinden önceki aşamaların doğrudan üretimle ilgili olması nedeniyle asli iş kabul edilmesi, bu aşamalardan sonraki işlerin tahmil ve tahliye işleri ile bağlantılı olması nedeniyle yardımcı iş olduklarının kabulü gerekir. Kaldı ki, davacının iş sözleşmesinde yapılacak işin konusunun tahmil ve tahliye işleri olduğu belirtilmiş olup, davacının münhasıran paketleme ve torbalama işinde çalıştığı da iddia ve ispat da edilmemiştir. Bu hususta ayrıca belirtmek gerekir ki, bir alt işverenlik uygulamasının muvazaaya dayanması, sonraki uygulamaların da mutlaka muvazaalı olacağını göstermez. Muvazaa iddiasının her alt işveren yönünden ayrıca araştırılması ve tartışılması gerekir.

9. HUKUK DAİRESİ E. 2009/10187K. 2009/33819T. 7.12.2009
ÖZET: Davacı, işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davacı vekilince, davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunun iddia edildiği anlaşılmaktadır. Mahkemece, davalılar arasındaki sözleşme getirtilerek, asıl -alt işveren ilişkisinin bulunup bulunmadığı, muvazaalı olup olmadığı, muvazaalı olmasa dahi İş Kanunu anlamında alt işverene verilebilecek nitelikte bir iş olup olmadığı belirlenerek, Dairemiz yerleşik uygulaması gereğince, asıl -alt işverenine ilişkisinin mevcudiyeti halinde, davacının işe iadesinin alt işverene yapılarak fer´i haklar konusunda davalıların dayanışmalı sorumluluğu yoluna gidilmesi, davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu kabul edilirse, alt işveren yönünden açılan davada husumet yokluğundan red kararı verilerek davacının asıl işverene iadesinin yapılması gerekir.

9. HUKUK DAİRESİE. 2009/3836K. 2009/15040T. 1.6.2009
ÖZET: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Alt işveren, bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve görevlendirdiği işçileri sadece bu işyerinde çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise, asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımdan yola çıkıldığında asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurları, iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekir.

9. HUKUK DAİRESİ E. 2008/22857K. 2009/3226T. 23.2.2009
ÖZET: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davalı Üniversite Tıp Fakültesindeki yardımcı iş niteliğindeki genel temizlik işini ihale yolu ile diğer davalı şirkete vermiştir. Genel temizlik işi yardımcı iş niteliğindedir ancak davacı işçi açısından bu ilişkinin asıl alt işveren ilişkisi kabul edilmesi için, işçinin ihale ile alınan genel temizlik işinde çalıştırılması, genel temizlik işini ihale ile alan davalı şirketinin de üstlendiği genel temizlik işinde belirli bir organizasyona, uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa sahip olması, kısaca bu faaliyetin yönetimini üstlenmesi gerekir. Somut uyuşmazlıkta davacı işçi genel temizlik işinde değil, başlangıçtan beri hastabakıcılık görevinde çalıştırılmıştır. Hastabakıcılık hizmeti ihale ile yüklenilen genel temizlik işi dışındadır ve Üniversiteye ait hastanenin asıl işleri arasındadır. Diğer taraftan, genel temizlik işini ihale ile alan şirketin hastabakıcıları işyerine getirdikten sonra Üniversite görevlilerine teslim ettiği, bundan sonra karışmadığı, çalışacakları bölümleri ve mesailerini Üniversite görevlilerinin belirlediği saptanmıştır. Davalı şirketin davacı işçi açısından belirli bir organizasyona, uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa da sahip olmadığı da anlaşılmaktadır. O halde davacı işçi başlangıçtan beri davalı Üniversitenin işçisidir. Kayıt üzerinde gösterilen diğer davalı şirketin davacı işçi açısından işverenlik sıfatı bulunmaktadır. Davacının davalı üniversite yönünden kabulüne, davalı şirketin işverenlik sıfatı bulunmadığından, davanın adı geçen şirket yönünden ise reddine karar verilmesi gerekir.

9. HUKUK DAİRESİ E. 2008/32916K. 2008/26551T. 13.10.2008
ÖZET: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu´nun 2. maddesinde belirtilen unsurları taşımayan alt işveren uygulaması geçerli olmayacak ve alt işveren işçisi başlangıçtan itibaren asıl işveren işçisi sayılacaktır. İş Kanunu da yardımcı işlerin alt işverene verilmesinin herhangi bir koşula bağlanmaması nedeniyle, bu nevi işlerin muvazaa olmaması kaydıyla alt işverene devri mümkündür. Buna karşılık, 6. fıkra gereğince, asıl işin bir bölümünde işletme ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler alt işverene devredilebilecektir. Anılan düzenlemede baskın öğe, "teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren" işlerdir. Başka bir anlatımla işletmenin ve işin gereği ancak teknolojik nedenler var ise göz önünde tutulur. Dolayısıyla, söz konusu hükümdeki şartlar gerçekleşmeden asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi halinde, asıl işveren-alt işveren ilişkisi geçersiz olacaktır.

9. HUKUK DAİRESİ E. 2007/37502K. 2008/13788T. 2.6.2008
ÖZET: Muvazaaya dayanmayan asıl işveren-alt işveren ilişkisi çerçevesinde alt işveren işçisi olarak çalışan işçinin işe iade davasını ya sadece alt işverene ya da alt işverenle birlikte işe iadenin sonuçları yönünden müteselsilen sorumluluğu bulunan asıl işverene karşı açması gerekir, işe iade davası sadece asıl işverene karşı açılamaz. Bu nedenle sadece davalı asıl işverene karşı açılmış olan davanın husumet yönünden reddine karar verilmelidir.

9. HUKUK DAİRESİ E. 2007/30320K. 2008/8239T. 11.4.2008
ÖZET: Dava dilekçesinde her ne kadar davacı tarafın alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olduğu yönünde iddiası bulunmamakta ise de, bu konuda mahkemece re’sen sonuca ulaşmak mümkün olduğundan, bu hususun incelenmesi, varlığı halinde işçinin asıl işyerine iadesine, sözde alt işveren hakkındaki davanın husumetten reddine; muvazaa olmadığının anlaşılması halinde ise işçinin alt işverene iadesi ile asıl işverenin belirlenecek tazminatlardan sorumlu tutulmasına karar vermek gerekir.

9. HUKUK DAİRESİ E. 2007/17306K. 2007/31062T. 22.10.2007
ÖZET: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesin istemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu´nun 2.maddesinin altıncı fıkrasına göre işverenin asıl işin bir bölümünü alt işverene devredebilmesi için işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olması gerekir. Belediyeler yönünden 5393 sayılı Belediyeler Kanunu´nun 67.maddesi belediyelerin asli işleri kapsamındaki temizlik işlerinin dışarıdan satın alma yoluyla yaptırılabileceğini özel olarak düzenlemiştir. Buna göre, belediyeler açısından genel muvazaa hükümleri dışında asli işlerin özel şahıslara verilmesini sınırlayan bir düzenleme bulunmamaktadır.
Somut olay bakımından temizlik işlerinin davalı belediyece özel şahıslara ihale edildiği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusu değilse de, ihale evrakları ve hizmet alım sözleşmesi dosyada bulunmadığından uygulamanın muvazaa hükümleri yönünden denetimi yapılamamıştır. Bu nedenle, öncelikle ihale sözleşme ve şartnameleri getirtilip incelenmelidir. Davacının çalıştığı temizlik işleri yönünden muvazaaya dayanmayan asıl işveren-alt işverenlik ilişkisi, başka bir anlatımla yasaya uygun bir alt işverenlik uygulaması yeniden yapılanma tedbiri olduğundan fesih için geçerli neden olabilir. Ancak, feshin son çare olması ilkesinin göz önünde bulundurulması gerekir. Mahkemece yapılacak iş, gerekirse işyerinde keşif yapılarak öncelikle davacının çalıştığı bölüme ait işlerin gerçekten özel şahısa ihale edilip edilmediği, davacının başka bir bölümde değerlendirilme olanağının olup olmadığı bilirkişi aracılığı ile açıklığa kavuşturmak ve sonucuna göre karar vermekten ibarettir.

9. HUKUK DAİRESİ E. 2007/16559K. 2007/30529T. 15.10.2007
ÖZET: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davalılar arasında yazılı bir taşeronluk sözleşmesi yapılıp yapılmadığı dosya içeriğinden anlaşılamamakla birlikte, tanık anlatımlarına göre asli işin bir bölümü taşeron olduğu belirtilen davalı Y... Ltd. Şti. ´ne yaptırılmaktadır. Söz konusu işin teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirdiği kanıtlanmadığı gibi, davacının işyeri sicil kayıtlarına göre davacının işe girişine-davalı B... T.A.Ş. Yönetim Kurulu Başkanı ve Genel Müdürü onay vermiştir. Mevcut olgulara davalılar arasındaki alt işverenlik uygulamasının muvazaaya dayandığı anlaşılmaktadır. Bu nedenle, işverenlik sıfatı bulunmayan davalı Y... Ltd.Şti. hakkında açılan davanın husumet yönünden reddi gerekir. Mahkemece davalılar arasında geçerli bir asıl işveren-alt işverenlik ilişkisi varmış gibi hüküm kurulması hatalı olmuştur.
Öte yandan, feshin geçerli nedene dayandığı davalı işverence kanıtlanmış olmadığından davacının işe iade isteğinin kabulü isabetli ise de, salt geçerli nedenin bulunmaması nedeniyle feshin sendikal nedene dayandığı iddiasına değer verilemez. İş sözleşmesinin sendikal nedene dayandığını ispat külfeti 2821 sayılı Sendikalar Kanunu´nun 31. maddesi gereğince feshin geçersizliğini ileri süren işçiye aittir. Somut olayda, davacı sendika üyesi olmadığı gibi, sendikal faaliyetlerde bulunduğu da inandırıcı ve yeterli delillerle kanıtlanmış değildir. Böyle olunca feshin sendikal nedene dayandığının kabulü ile işe başlatmama tazminatının buna göre belirlenmiş olması da hatalı bulunmuştur.

9. HUKUK DAİRESİ E. 2006/16555K. 2007/17T. 22.1.2007
ÖZET: Davacı, ihbar ve kıdem tazminatı, fazla çalışma ve yıllık izin ücretinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Davalı alt işverenin asıl işverenle yaptığı sözleşme süre bitimi itibarıyla sona ermiştir. Yapılan nakliye işi bir başka alt işverene verilmiştir. Davacı işçi işine devam etmektedir. O halde iş sözleşmesinin feshinden söz edilemez. Çünkü asıl işverenle olan ilişkisi devam etmektedir. Kıdem, ihbar tazminatı ve izin ücreti isteklerinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

9. HUKUK DAİRESİ E. 2006/8092K. 2006/10486T. 18.4.2006
ÖZET: Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davalı işverenin temizlik hizmetlerini dışarıdan satın almak suretiyle temin yoluna giderek temizlik işçisi olarak çalışan işçinin iş sözleşmesinin bu nedenle feshetmesi halinde, temizlik Hizmetleri Sözleşmesi sonucu oluşan asıl işveren-alt işveren ilişkisi muvazaaya dayanmadığı takdirde asıl işveren-alt işveren ilişkisi bir nevi yeniden yapılanma olup, işyeri içi sebeplerden kaynaklanan geçerli bir fesih nedenidir. Ancak, bu durumda da, iş sözleşmesi feshedilmeden önce feshin son çare olduğu ilkesinin göz önüne alınması gerekir.

9. HUKUK DAİRESİ E. 2005/8465K. 2005/13371T. 14.4.2005
ÖZET: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kabul etmiştir. Taşeronluk sözleşmesinin muvazalı olduğunun kabul edilmesi yerinde olup ancak bu durumda davacı işçi başından beri B. B. AŞ’nin işçisi olduğuna göre taşeron olarak yer alan davalı Ltd. Şti. hakkındaki davanın reddine karar verilmesi ve hükmün davalı AŞ hakkında kurulması gerekirken herhangi bir ayrım yapılmadan her iki davalı hakkında hüküm kurulması hatalıdır.
Davacının işe başlatmama tazminatının bir yıllık ücreti tutarında belirlenmesi gerekirken, feshin sendikal nedene dayalı olmadığı belirtilerek işe başlatmama tazminatının dört aylık ücreti tutarında belirlenmesi hatalıdır.

26.11.2012
Av. Zinnur KAYA

‘İLK YARDIM’IN ANLAM VE ÖNEMİ!

Yaşamımızın çeşitli dönemlerinde, bulunduğumuz her ortamda, kaza ve hastalanma riski taşımaktayız. Bu gibi durumlarla karşılaştığımızda; müdahalede bulunanların, ilk yardım eğitimi almış olmaları; yaşamın sürdürülmesinde, sakatlanmaların önlenilmesinde ve iyileşme sürecinin kısaltılmasında belirleyici bir rol oynar…

Ülkemizde; ev, iş ya da trafik kazaları ve doğal afetler nedeniyle çok sayıda vatandaşımız yaşamını kaybetmekte ya da sakat kalmaktadır. Bu gibi durumlarda olay yerinde her zaman bir sağlık görevlisi olamayacağı için, olaydan etkilenen ya da ortamda bulunan kişilerin kendilerine ya da başkalarına yapacakları ilk yardım uygulamaları, son derece önem kazanmaktadır. Toplumda, ilkyardım ile acil yardım ifadeleri birbirine karıştırılmaktadır. Acil yardım, sağlık çalışanları tarafından gerekli donanımla yapılan tıbbi müdahaleleri kapsar. İlkyardım ise, bu konuda eğitim almış kişilerce olay yerinde bulunan malzemelerle ilaçsız olarak yapılan uygulamadır.

İlk yardım eğitimi almamış kişilerin; ilk yardım uygulamalarında bulunmaları sakıncalı sonuçlar doğurabilir. Bu nedenle ilk yardım uygulayacak kişilerin, mutlaka ilk yardım eğitimi almış olmaları, öncelikli amaçlarının kişilere zarar vermemek olduğunu bilmeleri ve hayati tehlike oluşturabilecek müdahalelerde bulunmamaları son derece önemlidir.

İlkyardım nedir?: Herhangi bir kaza veya yaşamı tehlikeye düşüren durumda, sağlık görevlilerinden yardım alınıncaya kadar, hayatın kurtarılması ya da durumun kötüye gitmemesi için olay yerinde, tıbbi araç-gereç aranmaksızın, mevcut imkanlarla yapılan ilaçsız uygulamadır.

İlkyardımcı kimdir?: İlkyardım tanımında belirtilen amaç doğrultusunda hasta veya yaralıya tıbbi araç-gereç aranmaksızın mevcut araç-gereçlerle, ilaçsız uygulamaları yapan eğitim almış kişi yada kişilerdir.

İlkyardımın öncelikli amaçları nelerdir?: Hayati tehlikenin ortadan kaldırılması; yaşamsal fonksiyonların sürdürülmesinin sağlanması; hasta/yaralının durumunun kötüleşmesinin önlenilmesi; iyileştirmenin kolaylaştırılması.

İlkyardımın temel uygulamaları nelerdir? İlk yardımın temel uygulamaları Koruma-Bildirme-Kurtarma(KBK)’dır.

Koruma: Kaza sonuçlarının ağırlaşmasını önlemek için, olay yerinde oluşabilecek tehlikeleri belirleyerek, güvenli bir çevre oluşturmaktır.

Bildirme: Olay/kaza, mümkün olduğu kadar hızlı bir şekilde 112 Acil telefonuna bildirilmelidir.

Kurtarma(Müdahale): Olay yerinde hasta/yaralılara müdahale, hızlı ancak sakin bir şekilde yapılmalıdır.

Hayat kurtarma 4 halkadan oluşur: İlk iki halka, ilkyardımcının; son iki halka da, sağlık görevlilerinin yetki alanındadır. 1- Sağlık kuruluşuna haber vermek, 2- Olay yerinde temel yaşam desteği yapmak, 3- 112 Acil ekiplerince müdahale yapılması, 4- Hastane acil servisine müdahale yapılması.

İlkyardımcı neleri bilmeli ve uygulamalıdır? Solunum ve kalp durması durumunda; yapay solunum ve kalp masajı nasıl yapılır(yetişkinlerde-çocuklarda-bebeklerde); hava yolu tıkanıklığı nasıl açılır; kanamalarda ilk yardım uygulaması nedir; yaralanmalarda ne yapılmalı; yanık-sıcak çarpması ve donmada ilk yardım uygulaması nasıl olur; kırık-çıkık ve burkulmalar için ilkyardım uygulaması vd.

SONUÇ: İlkyardım bilgileri herkes için gerekli. Ben iş güvenliği çalışmalarım için bu eğitimi aldım ve bunun, herkes tarafından öğrenilmesi gereken bilgiler olduğunu anladım. Her evde ve işyerinde, en az bir kişi mutlaka bu eğitimi almalı. İş sağlığı ve güvenliği açısından her işyerinde, çalışan sayısına göre, bir veya birden fazla ilk yardım elemanı bulundurulması da zorunlu zaten…